ورود 4 کشتی حامل نهاده های دامی از ابتدای مهرماه امسال در بندر چابهار/ تخلیه و بارگیری کالای اساسی؛ مهم ترین اولویت بندر چابهار/ لزوم توجه دولت به افزایش جریان مبادلات کالایی در چابهار برگزاری جشن هفته وحدت در بندر چابهار ارتقای ارتباطات دریایی کشور در گرو تکمیل و اجرای طرح جامع/ روند مثبت پیشرفت پروژه های زیرساختی بندر چابهار اولین جلسه کمیته مخابرات دریایی بنادر جنوبی کشور در بندر چابهار افزایش 63 درصدی عملیات تخلیه و بارگیری کالا در بندر چابهار نرم مثبت تخلیه و بارگیری کالاهای اساسی در بندر چابهار/بارگیری و خروج 70 درصد کالاهای اساسی تخلیه شده مانور امداد و نجات و اطفای حریق شناورهای سنتی در بندر چابهار برگزار شد پهلوگیری 6 کشتی حامل 340 هزار تن کالای اساسی در بندر چابهار/ خروج روزانه 2500 تن کالا از بندر چابهار برگزاری مانور آمادگی مقابله با آلودگی نفتی در بندر چابهار تسهیلات ویژه به خطوط کشتیرانی و سرمایه‌گذارانی که کالای صادراتی و وارداتی خود را از طریق چابهار عبور دهند/ شناسایی فرصت های سرمایه گذاری در بندر شهید بهشتی چابهار/ عزم خوبی برای رونق چابهار شکل گرفته است
اداره کل بنادر و دریانوردی هرمزگان جایزه منابع انسانی ایران را از آن خود کرد
با اجرای معیارهای 7 گانه مدل توانمندسازی منابع انسانی ایران اداره کل بنادر ودریانوردی استان هرمزگان برای دومین سال پیاپی موفق به کسب جایزه منابع انسانی ایران گردید.
 در دو دهه گذشته نگرش سازمان ها نسبت به انسان بسیار تغییر یافته است . انسان ، در سازمان های امروزی معادل با کارگر نیست و صرفاً انرژی مکانیکی آنان مورد نظر قرار نمی گیرد . انسان سازمانی به عامل تغییر و بهبود در سازمان تبدیل شده است . و برای ایجاد نوآوری ، خلاقیت و ایده پردازی مورد مدیریت قرار می گیرد . در سازمان های پیشرو ، علاوه بر انسان ، روابط انسان ها هم مورد توجه است . سازمان ها برای حفظ و توسعه موفقیت های خود به یک باور بزرگ دست یافته اند و آن باور به انسان است . شاید بتوان اذعان داشت که انسان ، مجدداً در سازمان ها کشف شده است . چراکه انسان سازمانی امروزی دارای ذهن خلاق و توان رویاپردازی است .

امروز ، سازمان ها به انسان هایی نیاز دارند که بتوانند با آرامش بخوابند و خواب های بزرگی ببیند و صبح با همکاران و تیم کاری خود  در راستای مسئولیت اجتماعی ، اقتصادی و زیست محیطی سازمان به این رویاها جامه عمل بپوشانند .

معاون طرح و توسعه اداره کل بنادر و دریانوردی استان هرمزگان بر این باور است که  برای توانمندسازی منابع انسانی باید با هدف تدوین و جاری سازی راهبرد جامع توانمندسازی منابع انسانی ، سازمان ها توان رهبری را در خود گسترش دهند . این اهداف می بایست در فرآیندهای توانمندسازی جاری شود تا منابع انسانی از دانش و مهارت لازم برای حل مسئله در سازمان برخوردار گردند و در ضمن از طریق تشویق و ترغیب در مسیر منافع مشترک فردی و سازمانی با انگیزه و رضایت به فعالیت های خود ادامه دهند . در این روند ، خروجی عملکرد منابع انسانی را میزان مشارکت ، خلاقیت ، نوآوری و سایر عملکردهای کلیدی نمایان خواهد کرد .

  مهذبی درباره توانمند سازی منابع انسانی می گوید: در اقتصاد دانش محور ودر سازمان هایی که تغییر مبنای پایداری آنان است ، توجه به انسان سازمانی از اهمیت بسیاری برخوردار است . چرا که انسان سازمانی از یک سو مبنای تولید و جابجایی دانش و از سوی دیگر عامل تغییر محسوب می گردد . در همین راستا است که در مدل های سرآمدی ، کسب موفقیت از طریق منابع انسانی بعنوان مفهوم بنیادین ، مورد تمرکز جدی قرار دارد .

مدل توانمندسازی منابع انسانی بر تمرکز کسب موفقیت پایدار از طریق منابع انسانی استوار است . براساس این مدل، دانش ، مهارت و انگیزه منابع انسانی همسو با راهبرد سازمان مورد بازنگری و ارتقا قرار می گیرد و توانمندی های موجود منابع انسانی در همین راستا شناسایی و کشف می گردند . براساس این مدل ، فرآیندها و سیستم های مدیریت منابع انسانی برای کشف توانمندی های منابع انسانی سازمان بازطراحی و بهبود می یابند ، تا این توانمندی ها همسو با راهبرد سازمان مدیریت گردند .

 وی با معرفی بنیاد توانمند سازی ایران منطق فرایند جایزه منابع انسانی را اینگونه توضیح داد: این بنیاد یک تشکل غیر انتفاعی و غیردولتی است که مبتکر و طراح مدل توانمندسازی منابع انسانی ایران می باشد و برای گسترش همگرایی رویکرد توانمندسازی منابع انسانی با راهبرد و اهداف سازمانی برای کسب موفقیت پایدار از طریق منابع اسانی ، منطق فرآیند جایزه منابع انسانی ایران را اتخاذ نموده است .

براساس این منطق سازمان هایی که خواهان توسعه رویکرد های مدیریتی خود برای دستیابی به اهداف پایدار سازمانی هستند در این فرآیند ثبت نام می نمایند و بعد از کسب آموزش های تخصصی ، اقدام به خود ارزیابی براساس مدل توانمندسازی منابع انسانی می نمایند و گزارشی با عنوان اظهارنامه تهیه و به دبیرخانه بنیاد ارسال می نمایند . براساس این گزارش ارزیابی از سوی تیم تخصصی انجام و گزارش بازخوردی ارایه می گردد تا پروژه های بهبود در راستای اهداف مدل در آن سازمان تهیه و جاری گردد .

 معاون طرح و توسعه بنادر و دریانوردی استان هرمزگان در خصوص طراحی معیارها و سطوح جایزه منابع انسانی ایران گفت: مدل جایزه منابع انسانی ایران شامل دو بخش است . بخش اول شامل ، متغییرهای محیطی است که سازمان را متاثر می نماید و سازمان برای حفظ روند موفقیت های خود این متغییرها را با ایجاد تغییر در سازمان مدیریت می نماید. به عبارتی سازمان منابع انسانی خود را برای پاسخ گویی به تغییرات محیطی توانمند می نماید . بخش دوم مدل شامل هفت معیار : رهبری راهبرد و خط مشی فرآیندها ترغیب و تشویق مشارکت خلاقیت و نوآوری و عملکردهای کلیدی است که سازمان با طراحی، مدیریت و بهبود این معیارها ، منابع انسانی را برای همسویی با تغییرات محیطی توانمند می نماید .

                   رئیس اداره آموزش بنادر و دریانوردی هرمزگان در رابطه با مزایای استفاده از مدل جایزه منابع انسانی متعقد است: این مدل با  معرفی شاخص ها و معیارهایی امکان اندازه گیری عملکرد منابع انسانی را در مسیر منابع سازمان که همسو با اهداف آنان  هست  رامقدور می سازد .

جایزه منابع انسانی ایران با رویکرد گسترش دانش مدیریت منابع انسانی و شناسایی تجربیات موفق در سازمان های ایرانی و بین المللی در حوزه منابع انسانی طراحی شده است . این مدل به مدیران منابع انسانی این امکان را می دهد که نظام مدیریت خود را مورد ارزیابی قرارداده و فرصت های بهبود را شناسایی کنند . این مدل متشکل از هفت معیار است که چهار معیار اول آن در رابطه با متغیرهای تواناساز در سازمان است و برای دستیابی به اهداف باید آن را مدیریت کرد و سه معیار آخر نقش نتایج را دارند . که این معیارها با توجه به شرایط زیست محیطی ، جامعه ، اقتصاد ، قوانین ، سیاست ، فرهنگ و جغرافیا ، فناوری و جهانی شدن مورد ارزیابی قرار می گیرد .از دیگر مزایا می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1-     آشنا سازی کارکنان با رویکردهای نوین دانش منابع انسانی.

2-    ایجاد نگرشی نوین در رابطه با منابع انسانی.

3-     بازنگری فرآیندهای مرتبط با منابع انسانی.

4-    مقایسه جایگاه خود با دیگر سازمان ها.

5-    ارزیابی از سوی ارزیابان حرفه ای.

6-    دریافت گزارش بازخورد از وضعیت خود.

7-    همزبانی در حوزه مدیریت منابع انسانی.

8-    راهنمایی ،جهت تعیین پروژه های بهبود .

 

 سید مسلم کشفی در رابطه با فرآیند و منطق ارزیابی در بنیاد توانمند سازی منابع انسانی می گوید: ارزیابی در 2 بخش توانا سازها و نتایج بر اساس منطقADLI و LETCI  به شرح ذیل می باشد:

 1- معیارهای توانا ساز (ADLI) :

رویکرد (Approach): اشاره به روش هایی می کند که برای دستیابی به فرآیند بکار گرفته می شوند ، مناسبت روش های سازمان برای نیازمندیهای هر معیار و محیط عملیاتی سازمان ، اثر بخشی استفاده از روش ها و میزان تکرار پذیری رویکرد بر پایه داده ها و اطلاعات قابل اطمینان (نظام مند بودن)

جاری سازی (Deployment) : اشاره به میزان کاربرد رویکرد سازمان در توجه به نیازمندی های معیار مربوط و مهم برای سازمان ، کاربرد یکنواخت رویکرد سازمان : استفاده از رویکرد سازمان (توسط همه واحدهای کاری مناسب) نتایج عملکرد سازمان .

یادگیری (Learning) : اشاره به تصحیح رویکرد سازمان از طریق چرخه های ارزشیابی و بهبود ، تشویق تغییر پیشرفت فوق العاده در رویکرد سازمان از طریق نوآوری ، تسهیم تصحیح ها و نوآوری ها با واحدهای دیگر مربوط به کار و فرآیند ها در سازمان .

یکپارچه سازی (Integration): اشاره به میزان همسویی رویکرد سازمان با نیازهای سازمان می نماید که در پروفایل سازمانی و معیارهای دیگر فرآیند توضیح داده شده اند یعنی معیارها ، اطلاعات و سیستم های بهبود سازمان در میان فرآیندها و واحدهای کاری ، طرح ها ، فرآیندها ، نتایج ، تحلیل ها ، یادگیری و اقدامات هماهنگی شده برای پشتیبانی از اهداف کلی سازمان .

2-معیارهای نتایج (LETCI) :

سطوح (Levels) : اشاره به سطح عملکرد موجود سازمان دارد .

روندها(Trends): اشاره به نرخ بهبود عملکرد سازمان یا پایداری عملکرد خوب دارد (یعنی شیب روند داده ها) و عمق آن .

مقایسه (Comparisons): اشاره به عملکرد در رابطه با مقایسه های مناسب مانند رقبا و سازمان های مشابه با سازمان : عملکرد سازمان در رابطه با مقایسه با بهترین ها یا رهبران صنعت .

یکپارچه سازی (Integration) : اشاره به میزان اندازه گیری نتایج و معیارهای مهم عملکرد در حوزه مسئولیت های سازمان ، محصول ، بازار ، فرآیند و طرح های اجرایی شناسایی شده در پروفایل سازمان و در فرآیند دارد . نتایج سازمان از قبیل شاخص های تایید شده عملکرد آینده : نتایج سازمان در فرآیندها و واحدهای کار برای پشتیبانی از اهداف کل سازمانی همسو عمل می کنند .

 کارشناس ارشد آموزش اداره کل بنادر و دریانوردی هرمزگان با اشاره به پنجمین دوره ی جایزه منابع انسانی ایران خاطر نشان کرد: طی سالهای 1387تا 1390چهار دوره جایزه منابع انسانی ایران برگزار و امسال (1391) دوره پنجم آن برگزار گردید .در این 5 دوره بیش از 65 سازمان مورد ارزیابی قرار گرفته اند و در بیش از 135 سازمان آموزش های تخصصی و خود ارزیابی انجام شده است. در پنجمین دوره 64 موسسه دولتی و غیر دولتی در فرآیند جایزه شرکت نموده اند که تنها 12 موسسه از آنها موفق به کسب جایزه شده اند و اداره کل بنادر و دریانوردی استان هرمزگان برای دومین سال پیاپی موفق به کسب جایزه منابع انسانی ایران گردید. فرآیند جایزه منابع انسانی ایران ابزاری است برای توسعه رویکرد مدیریت راهبردی و دستیابی به اهداف سازمانی از طریق قابلیت های منابع انسانی سازمان ، بدین منظور این فرآیند به سازمان ها امکان خود ارزیابی براساس مدل مشخصی را می دهد تا آنان پروژه های بهبود منابع انسانی را به اهداف سازمانی گره بزنند .

هومن شفیقیان در خصوص بررسی عملکرد اداره کل بنادر و دریانوردی هرمزگان بر اساس مدل توانمند سازی منابع انسانی گفت:درنتایج ارزیابی عملکرد اداره کل بنادر و دریانوردی هرمزگان و گزارشهای بازخورد در طی دو سال حضور ، موارد زیر مشاهده می گردد:

1.  نقاط قوت اشاره شده در گزارش بازخورد به ترتیب اهمیت و اثر بخش بودن آنها:

1)       وجود سند استراتژیک آرمانها و اهداف اداره کل بنادر و دریانوردی استان هرمزگان و هماهنگی آن با سندچشم انداز 1404کشور

2)      تعیین شاخصهای عملکردی در حوزه های مختلف و اندازه گیری آنها

3)     حمایت مدیران ارشد اداره کل بنادر و دریانوردی استان هرمزگان از فرآیندهای توانمند سازی منابع انسانی

4)      مستندات جامع در حوزه آموزش و استفاده از استاندار10015ISO

5)     استفاده مناسب از ظرفیتهای بخش خصوصی

6)      انجام پروژه های سنجش رضایت مشتریان

7)     استفاده از روشهای مناسب اطلاع رسانی و ارتباطی مانند سایت بندر، اینترانت داخلی و جلسات مستقیم با کارکنان

8)     استفاده از نتایج تجزیه و تحلیل  حاصل از عملکرد کارکنان در فرآیندهای توانمند سازی منابع انسانی

9)      وجود نظام ارزیابی پیشنهادات

10)    روشهای مناسب در توانمند سازی منابع انسانی شرکای اداره کل بنادر و دریانوردی استان هرمزگان

11)    استفاده از روشهای تصمیم گیری کمیته ایی و خرد جمعی

12)   بهره مندی از روشهای مناسب در ترغیب و تشویق کارکنان

13)  افزایش رضایت شغلی کارکنان

2 -فرصتهای بهبود:

1)       تدوین استراتژیهای مشخص در حوزه منابع انسانی

2)      تمرکز در بخش مدیریت منابع انسانی

3)     تعیین نظام اولویت بندی پروژه های بهبود

4)      تدوین نظام ترغیب و تشویق

 وی با اعلام نتایج حضور اداره کل بنادر و دریانوردی هرمزگان جشنواره ملی بنیاد توانمند سازی گفت: اداره کل بنادر و دریانوردی استان هرمزگان برای دومین بار در جشنواره جایزه ملی بنیاد توانمندسازی منابع انسانی ایران حضور یافته و در سطح کشور موفق به کسب لوح سازمان یاد گیرنده (سطح یک ، امتیاز 300-251) گردید . کسب این جایزه در راستای ارزیابی سازمان براساس مدل توانمندسازی منابع انسانی ویرایش 1390 که به منزله شناسایی مصادیقی از اتخاذ رویکردهای نوین مدیریتی در جهت ارتقاء دانش ، مهارت و انگیزه منابع انسانی با تمرکز بر اهداف سازمانی و همچنین بر مبنای ارزیابی (IeTCI + ADLI) دال بر وجود شواهدی از روش شایسته ، نظامند ، یادگیری و همگرایی در فرآیندهای مدیریت منابع انسانی از سوی تیم ارزیابی بوده است .

در دوره قبل ، اداره کل بنادر و دریانوردی استان هرمزگان موفق به کسب لوح سازمان یادگیرنده (سطح 2 : امتیاز 250- 201) گردیده بود ،که با استفاده از نتایج گزارش بازخورد دوره قبل و تشکیل کارگروهی از مدیران و کارشناسان خبره و تدوین پروژه های بهبود و پیگیریهای تیم یاد شده، خوشبختانه در این دوره شاهد ارتقائ جایگاه در اخذ جایزه بوده است..

شفقیان  خاطر نشان کرد: در پنجمین دوره 64 موسسه دولتی و غیر دولتی در فرآیند جایزه شرکت نمودند که تنها 12 موسسه از آنها موفق به کسب جایزه شدند،تنها 2 سازمان(شرکت اطلس خودرو وشرکت گلستان) گواهینامه  سازمان هوشمند سطح 3 را دریافت کردند و اداره کل بنادر ودریانوردی استان هرمزگان در جایگاه سوم قرار گرفت. اسامی 9 موسسه دیگر که موفق به کسب گواهینامه شدند شامل:وزارت جهاد کشاورزی-شرکت صنایع چوب و کاغذ مازندران-شرکت ماشین سازی هماورد-مجتمع پیگیر-داروسازی شهید قاضی-شرکتهای توزیع برق هرمزگان و تبریز-سیمان فارس و شرکت پتروشیمی پارس بودند.

 


۳۰ دی ۱۳۹۱ ۱۵:۱۲
کد خبر : ۱۹,۳۸۱

نظرات بینندگان

تعداد کاراکتر باقیمانده: 500
نظر خود را وارد کنید